En dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu uniquement dans les cas suivants :

• accord entre l'employeur et le salarié,

• demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI),

• faute grave (ou faute lourde) du salarié ou de l'employeur,

• force majeure,

• inaptitude constatée par le médecin du travail.

S'il rompt le CDD en raison d'une embauche en CDI, le salarié doit respecter un préavis (sauf dispense de l'employeur). La durée du préavis est calculée à raison d'1 jour par semaine, compte tenu :

• soit de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu'il comporte une date de fin précise,

• soit de la durée effectuée, lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.

Le décompte est effectué en jours ouvrés.

Dans les 2 cas, le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines.

Dans certains cas de rupture anticipée du CDD, des indemnités sont versées au salarié ou des dommages et intérêts sont dus à l'employeur.

Le CDD s'achève automatiquement à l'échéance du terme prévu au contrat.

Toutefois, s'il s'agit d'un salarié protégé (délégué syndical, délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, etc.), la rupture du contrat ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.

Le terme du CDD initialement fixé peut être reporté lorsque le CDD a été conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat était suspendu.

Le report est possible jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend ses fonctions.

Lorsque le salarié conserve son emploi après l'échéance du CDD alors qu'aucun accord de renouvellement n'a été prévu, le contrat devient un CDI.

Le salarié conserve l'ancienneté acquise au cours du CDD.

La durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI.

Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite "prime de précarité") lorsque le CDD arrive à son terme. Toutefois, dans certains cas, l'indemnité n'est pas versée.

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :

• embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé),

• refus d'un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente,

• rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié,

• rupture anticipée du contrat due à la faute grave (ou faute lourde) du salarié ou à un cas de force majeure,

• rupture du CDD au cours de la période d'essai,

• CDD d'usage,

• contrat aidé (contrat unique d'insertion (CUI), contrat de professionnalisation, emploi d'avenir, étudiant apprenti professeur, CDD senior) sauf si une convention collective prévoit le contraire,

• contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié,

• contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires.

L'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.

Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu (ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement). Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences).

L'indemnité est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paye correspondant.

En cas de renouvellement du CDD, l'indemnité est versée à l'issue du dernier contrat.