Le dispositif du CET est ouvert à tout salarié dont l'entreprise a mis en place le dispositif.

Le CET est institué en priorité par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut, il est institué par une convention ou un accord de branche.

La convention ou l'accord prévoit les éléments suivants :

• conditions et limites selon lesquelles le CET peut être alimenté en temps ou en argent à l'initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l'initiative de l'employeur,

• conditions de gestion et d'utilisation du CET, de liquidation et de transfert des droits d'un employeur à un autre.

Les conditions d'utilisation du CET sont librement définies par l'accord collectif.

L'accord peut prévoir la possibilité pour le salarié, à sa demande et en accord avec son employeur, d'utiliser son CET pour compléter sa rémunération.

L'utilisation sous forme de complément de rémunération (la monétisation) des droits versés sur le CET au titre du congé annuel n'est autorisée que pour les jours épargnés dans le compte au-delà de 30 jours.

Les droits correspondant à un abondement en temps ou en argent de l'employeur sont exonérés, dans certaines limites, d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales lorsque l'accord collectif prévoit l'utilisation de tout ou partie des droits pour :

• soit contribuer au financement de prestations de retraite ayant un caractère collectif ou obligatoire (régimes "surcomplémentaires"),

• soit réaliser des versements sur un ou plusieurs plans d'épargne pour la retraite collectifs (Perco).

Les droits qui ne sont pas issus d'un abondement en temps ou en argent de l'employeur sont également exonérés, dans la limite de 10 jours par an, d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales.

Les droits acquis dans le cadre d'un CET sont assurés contre le risque de non paiement, comme les salaires, en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, dans la limite de 77 232 € par salarié.

Un dispositif d'assurance ou de garantie financière doit couvrir les droits acquis au-delà de ce montant. Ce dispositif est mis en place par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur.

Dans l'attente de la mise en place de ce dispositif, les droits acquis au-delà de ce montant sont liquidés. Dans ce cas, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.

En cas de changement d'employeur, le salarié peut conserver ses droits si l'accord collectif prévoit les modalités de transfert. A défaut de dispositions conventionnelles les prévoyant, le salarié peut demander :

• soit, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble de ses droits,

• soit, avec l'accord de son employeur, la consignation auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC) des sommes acquises par le salarié. Le transfert des droits est accompagné de la demande écrite du salarié et d'une déclaration de consignation renseignée par l'employeur. Le récépissé de la déclaration de consignation est remis par la Caisse des dépôts et consignations à l'employeur, qui en informe le salarié.

Les droits consignés peuvent être débloqués, à tout moment, par le paiement de tout ou partie des sommes consignées, à la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit.

Le déblocage des droits consignés peut également intervenir à la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées :

• soit sur le CET,

• soit sur le plan d'épargne salariale (PEE, PEI ou PERCO) mis en place par son nouvel employeur,

• dans les conditions prévues par l'accord collectif mettant en place le CET ou par les règlements des plans d'épargne salariale.