Lors d'une procédure de recrutement, l'employeur ne bénéficie pas d'une liberté totale dans l'utilisation des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées. Celles-ci doivent être pertinentes et servir à apprécier les compétences du candidat.

Les informations demandées au candidat servent uniquement à apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations peuvent être demandées à l'écrit (questionnaire d'embauche) comme à l'oral (entretien d'embauche). Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ses aptitudes. Ainsi, sauf lien direct avec le poste proposé, l'employeur ne doit pas poser de questions sur l'état de santé du candidat, sa situation familiale, son éventuelle adhésion à un syndicat, sa vie sexuelle, son logement, ses loisirs. Par contre, il peut demander si le candidat possède un permis de conduire dès lors que le poste le nécessite.

Le candidat doit répondre de bonne foi à ces demandes d'information.

Les méthodes et techniques d'aide au recrutement mises en œuvre doivent être portées à la connaissance du candidat (et du comité d'entreprise, s'il existe).

Ces méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (le recours, notamment, à l'astrologie, la graphologie ou la numérologie est interdit, sauf justifications pertinentes).

Les résultats obtenus doivent rester confidentiels, sauf à l'égard du candidat.

Le choix du candidat recruté est librement choisi par l'employeur. Cependant, il est interdit de refuser de recruter un(e) candidat(e) en raison de :

• son refus de subir (ou pour avoir subi) des faits constitutifs d'un harcèlement sexuel,

• son nom de famille, son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation ou identité sexuelle,

• son âge, sa situation de famille ou sa grossesse,

• son appartenance à une ethnie, une nation ou une race,

• ses opinions politiques, ses convictions religieuses, ses activités syndicales ou mutualistes,

• son adresse,

• son apparence physique,

• son état de santé ou son handicap.

Tout candidat écarté pour ces motifs discriminatoires peut saisir le conseil de prud'hommes pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.