L'engagement de l'employeur constitue une promesse d'embauche lorsqu'il précise les éléments suivants :

• l'emploi proposé au candidat retenu (définition du poste),

• la date d'entrée en fonction envisagée.

La promesse d'embauche peut également, à titre facultatif, préciser d'autres éléments tels que la rémunération proposée et le lieu de travail.

En l'absence de toutes ces mentions, l'offre n'est pas considérée comme une promesse d'embauche, mais comme une simple offre d'emploi, qui n'engage pas l'entreprise en cas de rétractation.

En cas de doute, il revient au juge de préciser si l'engagement de l'employeur constitue une promesse d'embauche ou une offre d'emploi.

La promesse d'embauche peut être écrite (par lettre, fax ou courrier électronique, notamment) ou exprimée à l'oral.

La promesse d'embauche vaut contrat de travail, même si le salarié n'a pas commencé à travailler.

Comme toute convention, elle peut être révoquée d'un commun accord des deux parties ou peut être soumise à condition (obtention d'un diplôme, ouverture d'un magasin ou obtention d'un marché par l'entreprise par exemple), si elle prévoit une clause de rétractation.

En conséquence, le non-respect d'une promesse d'embauche par l'employeur est assimilé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ce cas, le candidat peut saisir le conseil de prud'hommes compétent pour obtenir le versement de dommages et intérêts et d'une indemnité de préavis.