Un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire (emploi saisonnier par exemple) et seulement pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Il ne doit pas pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, sauf dans certains secteurs autorisés.

Seuls les emplois de ces secteurs, qui sont par nature temporaires, sont concernés par le contrat d'extra, qui n'est conclu que pour la durée d'une mission qui peut être de quelques heures, d'une journée ou de plusieurs journées consécutives.

Il ne faut pas confondre le contrat d'extra et le contrat à temps partiel : un salarié qui revient par exemple chaque semaine pour quelques heures dans l'entreprise n'est pas un extra, mais un salarié à temps partiel. L'extra est un salarié présent de manière occasionnelle et irrégulière.

Dans certains secteurs d'activité où le CDI n'est pas un mode de recrutement traditionnellement utilisé, il est d'usage et légal de recourir au CDD, appelé CDD d'usage constant ou contrat d'extra.

En dehors des secteurs d'activité couverts par décret ou par une convention ou un accord collectif étendu, le recours au CDD d'usage n'est pas permis.

Comme tout autre CDD, le contrat d'extra ou CDD d'usage doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est requalifié en CDI.

Un contrat doit être établi pour chaque vacation.

Le contrat d'extra peut être conclu pour un terme imprécis (il n'est pas limité dans sa durée) ; il doit alors comporter une durée minimale et prend fin avec la tâche pour laquelle il a été conclu.

Les formalités d'embauche sont identiques à celles des autres contrats de travail. Voir notre dossier Formalités d'embauche

La fin du contrat d'extra ne donne pas droit à l'indemnité de précarité prévue pour d'autres types de CDD, sauf si une convention collective ou un accord collectif le prévoient.

Un délai de carence n'est pas nécessaire en cas de succession de contrats avec un même salarié ou avec plusieurs salariés sur le même poste de travail.

Le salaire de l'extra ne peut pas être inférieur ni au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, ni au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise un salarié en CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.

L'employé recruté en extra doit être payé à chacune de ses interventions. Si plusieurs vacations sont effectuées au cours d'un mois civil, il est possible, avec l'accord écrit du salarié, de le payer à une fréquence différente (semaine, quinzaine), sans aller au-delà d'1 mois, et d'établir un seul bulletin de paie récapitulatif qui ventile toutes les vacations, sans que la nature juridique du contrat s'en trouve modifiée.

La contribution patronale d'assurance chômage est fixée à 4,5 % pour les CDD d'usage de courte durée (jusqu'à 3 mois), sauf pour les contrats saisonniers, ceux conclus pour remplacer un salarié et les contrats de travail temporaires (intérim) qui est à 4 %. Seule la durée (de date à date) initialement prévue au contrat, hors renouvellement, compte. Cette majoration doit figurer sur le bordereau récapitulatif des cotisations Urssaf.

Elle ne s'applique pas si le salarié est embauché en CDI à l'issue du contrat court.

Le salarié n'a pas droit à des jours de congés.

Mais, à la fin du contrat, le salarié perçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue, quelle que soit la durée du contrat.

La durée de travail hebdomadaire est fixée à 43 heures.

Au-delà de cette durée, toute heure de présence sur les lieux de travail effectuée chaque semaine doit être rémunérée en heure supplémentaire.

Toutefois, à l'intérieur d'une période de 3 mois ou 13 semaines, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur de 125 % pour les 8 premières heures et de 150 % pour les heures suivantes.

L'employeur doit enregistrer sur un registre l'horaire individuel de chaque salarié et les périodes de travail qu'il a réellement effectuées.

Ce document doit être émargé par le salarié au moins 1 fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur de travail.

Le salarié est tenu informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré :

• le nombre d'heures supplémentaires effectuées,

• le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit,

• le nombre d'heures de repos attribuées.

La durée de présence sur les lieux de travail (heures supplémentaires comprises) ne peut pas dépasser :

• une durée maximale par jour : 11 heures pour un cuisinier, 12 heures pour un veilleur de nuit, 11h30 pour un autre salarié,

• une durée maximale hebdomadaire de 50 heures (en moyenne sur 12 semaines) ou de 52 heures (en durée absolue).

Si la mission de l'extra dépasse 60 jours dans un trimestre civil dans le même établissement, son contrat peut être requalifié en CDI.

Pour demander la requalification de son contrat de travail en CDI, le salarié bénéficie d'une procédure accélérée : l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes (sans conciliation préalable), qui doit statuer au fond dans un délai d'1 mois suivant sa saisine.

Lorsque le salarié voit sa demande de requalification acceptée, le contrat de travail est réputé à durée indéterminée dès l'origine. Le salarié a en outre droit à une indemnité de requalification égale au minimum à 1 mois de salaire.

L'employeur encourt une amende de 3 750 €, et une amende de 7 500 € et 6 mois d'emprisonnement en cas de récidive. Pour les personnes morales, l'amende est multipliée par 5 : soit, 18 750 €, 37 500 € en cas de récidive.