La rupture conventionnelle est ouverte au salarié employé en CDI dans le secteur privé, qu'il soit protégé ou non. Le dispositif ne s'applique pas aux salariés en CDD ou en contrat temporaire, ni aux agents de la fonction publique.

La rupture conventionnelle ne peut être envisagée que par un commun accord.

L'employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié. De même, le salarié ne peut pas l'imposer à l'employeur.

Dès lors que la rupture du contrat est envisagée d'un commun accord, la rupture conventionnelle est possible en cas de situation conflictuelle entre le salarié et l'employeur, même lorsqu'une procédure de licenciement du salarié est en cours.

Toutefois, la rupture conventionnelle est annulée par le juge si le salarié établit qu'elle a été signée alors que son consentement n'était pas libre. C'est le cas, par exemple :

• si la rupture conventionnelle est signée dans un contexte de harcèlement moral ;

• en cas de pressions exercées par l'employeur pour inciter le salarié à choisir la voie de la rupture conventionnelle.

Dans ce type de situations, le salarié est en droit de percevoir les indemnités prévues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Même en cas d'accord entre les parties, la rupture conventionnelle est interdite, même pour un salarié en CDI, dans les cas suivants :

• si elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en cas de vice du consentement ;

• s'il a été déclaré inapte par le médecin du travail ;

• si la procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique ;

• si elle est proposée dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Première étape de la procédure, l'employeur et le salarié doivent se réunir à l'occasion d'au moins un entretien.

Les conditions de convocation à l'entretien sont librement fixées par les parties (date, heure, lieu...).

Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par :

• n'importe quel salarié de l'entreprise (titulaire d'un mandat ou non) ;

• ou à défaut d'institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié.

Le salarié doit alors en informer préalablement l'employeur (par écrit ou oralement).

Si le salarié se fait assister, l'employeur peut alors lui aussi être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Si l'entreprise emploie moins de 50 salariés, il peut se faire assister :

• par un membre de son organisation syndicale d'employeurs ;

• ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Si l'employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer préalablement le salarié (par écrit ou oralement).

Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de la rupture, indemnité versée par l'employeur, préavis à effectuer ou non...). Ces conditions sont dès lors fixées dans une convention de rupture.

La convention de rupture conventionnelle définit les conditions de la rupture du contrat de travail, et prévoit notamment :

• la date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l'homologation ou de l'autorisation de l'inspecteur du travail (un préavis peut être prévu, dont la durée est fixée dans la convention) ;

• le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

L'employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié. Le non-respect de cette obligation permet au salarié d'obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle. Par conséquent, le salarié perçoit les indemnités prévues pour cause de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur et le salarié disposent d'un droit de rétractation de 15 jours calendaires. Le délai débute le lendemain du jour de signature de la convention.